40年ぶりの大改革が来年実施予定です。

こんにちは。永留(ながとめ)です。2026年に予定されている労働基準法の改正は『40年ぶりの大改正」といわれるくらいインパクトの大きい内容です。​特に影響が考えられるのは、零細企業及び人手不足が叫ばれる業界です。以下の7つのポイントがあるそうです。​

ポイント➀14日以上の連続勤務NGへ

これまで理論上は「最長48日連勤」も可能だった仕組みが見直され、連続勤務は最大13日まで、14日以上の連勤は禁止という方向で議論が進んでいます。​​特にシフト制・サービス業・医療介護・宿泊など「人が足りないからつい詰め込んでしまう」現場では、シフト組みや人員配置の抜本的な見直しが必要になります。​​

ポイント② 勤務間インターバル“原則11時間”が義務化

今までは「努力義務」だった勤務間インターバル制度が、原則として義務化され、終業から次の始業まで11時間の休息を空けるルールが導入される見込みです。​これが実現すると、「終電まで残業して、翌朝一番で出社」といった働き方は基本的にアウトになり、勤怠管理やシフトの組み方を大きく変えざるを得ません。​

ポイント③ 法定休日を“事前にハッキリ”決める

週に1日以上の休日を与える義務は従来からありますが、「どの日を法定休日にするか」は明確化されていないケースが多く、割増賃金の計算トラブルの原因にもなっていました。​改正後は、就業規則やシフト表などで「この日が法定休日」と事前に特定することが義務化される方向です。​

ポイント④ 週44時間特例の廃止（小規模事業も原則40時間へ）

今は、商業・サービス業など一部の小規模事業場（常時10人未満）に限り、「週44時間までOK」という特例が認められています。​​
これを廃止し、原則どの会社も「週40時間」にそろえる方向で検討されており、対象となる中小企業では残業時間や人件費の増加が避けられないテーマになります。​​

ポイント⑤ 有給休暇の賃金計算ルールをシンプルに

有給休暇を取った日の給料計算にはいくつか方式がありますが、今回の改正では「普段どおりの1日分の賃金を支払う方式（通常の賃金方式）」を原則にする方向で整理が進んでいます。​これにより、時給計算が複雑になるケースを減らし、労働者から見ても「有給を取ると損した気がする」という印象を和らげる狙いがあります。​

ポイント⑥ 副業・兼業のルール見直し

現在は、副業先も含めて労働時間を通算して管理し、割増賃金を計算するのが原則とされていますが、企業側の負担が大きく、副業解禁のブレーキになっていました。​改正では、「時間外割増の計算については通算を求めない」方向で見直しが検討されており、副業容認のハードルがある程度下がる可能性があります。​

ポイント⑦ “つながらない権利”など新しいテーマも

勤務時間外に上司からのメールやチャットに常に対応させる「24時間つながりっぱなし」状態を見直すため、いわゆる“つながらない権利”に関するガイドライン整備も議論されています。​また、テレワークや名ばかり管理職など、これまでグレーになりがちだった働き方についても、労働者保護の観点から見直しが検討されています。​

この改正は、単に「法律が変わるから対応する」というレベルではなく、「会社の働かせ方そのものを見直す」良いきっかけになります。​ただ、今の高市内閣は行政府の覚悟として行き過ぎたいわゆる『働き方改革』についても一定の警鐘をならしており、『個人の働く権利』とのバランスも今後の検討課題として重大なテーマであると私は考えています。

さて今年も残すところ約一ヶ月余りです。来年の良い年を迎えるにあたり何か不動産に関するお悩み等がこざいましたら、是非永留までご相談下さい。​